노동조합 및 노동관계조정법 시행령 (약칭: 노동조합법 시행령)

[일부개정]

◇ 개정이유

근로계약을 체결한 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에서 사용자로 보도록 하는 등의 내용으로 「노동조합 및 노동관계조정법」이 개정(법률 제21045호, 2025. 9. 9. 공포, 2026. 3. 10. 시행)됨에 따라, 노동위원회의 교섭단위 분리 또는 통합 결정 기준을 구체화하는 등 해당 사용자와 노동조합 간의 교섭절차에 관한 사항을 보완하려는 것임.

◇ 주요내용

가. 노동조합의 시정 요청에 대한 노동위원회의 결정 기간 연장 근거 마련(제14조의3제3항 단서 및 제14조의5제5항 단서 신설)

사용자가 교섭요구 사실 또는 교섭요구 노동조합의 확정을 공고하지 않거나 사실과 다르게 공고하여 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청한 경우에 노동위원회는 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대한 결정을 해야 하는데, 노동위원회가 노동조합으로부터 근로계약 체결 당사자가 아닌 사용자에 대하여 시정 요청을 받은 경우에는 해당 사용자가 근로자의 근로조건에 대하여 실질적ㆍ구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자인지를 판단하여 시정 요청에 대한 결정을 해야 하므로, 그 결정에 보다 많은 시간이 소요될 수 있어 노동위원회의 결정 기간을 10일의 범위에서 한 차례 연장할 수 있도록 함으로써 노동위원회의 심도 있는 심의를 보장하려는 것임.

나. 교섭대표노동조합을 결정하는 단위인 교섭단위의 분리 또는 통합 결정 기준의 구체화(제14조의11제3항 및 제4항 신설)

1) 노동위원회가 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 하는 경우 그 판단 기준이 되는 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등에 관한 구체적인 사항을 대통령령으로 정하도록 법률에서 위임하고 있으나, 현재 이에 관하여 정하고 있지 않아 법률상 사용자 범위의 확대에 맞추어 교섭단위 분리 또는 통합 결정 기준에 관한 구체적인 규정을 마련할 필요성이 있음.

2) 노동위원회가 교섭단위 분리 또는 통합을 합리적으로 결정할 수 있도록 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 판단할 때 고려해야 하는 사항을 구체적으로 정하되, 앞으로는 근로계약을 체결한 당사자가 아니지만 근로자의 근로조건에 대하여 실질적ㆍ구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자로서 교섭 당사자가 됨에 따라, 해당 사용자와 근로자가 관련된 현장의 구체적인 상황을 고려하여 교섭단위가 합리적으로 분리 또는 통합될 수 있도록, 노동위원회가 그 사용자의 사업 또는 사업장에서 근로계약 체결 당사자가 아닌 근로자에 관하여 교섭단위 분리 또는 통합을 결정하는 경우에는 노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성 등을 현격한 근로조건의 차이 등보다 우선적으로 고려하여 결정하도록 함으로써, 해당 근로자의 실질적인 교섭권을 보장하려는 것임.

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